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推进多样性管理

久保田将多样性管理作为最高承诺加以推进

对于全球开展业务的本公司而言,允许不同的价值观和理念,具有形形色色的观点,对组织的不断发展是不可或缺的。迄今为止,作为推进多样化管理的开端,致力于“促进女性发挥才干”,积极推动(1)扩大女性录用人数,(2)营造女性能够继续工作的环境,(3)创造培养女性的机会。
本公司今后将以人才的多样性(性别、年龄、是否有残障、国籍等)为前提,不仅要进一步改善劳动环境,让每个人都能最大限度地发挥能力,而且周围人员要更加帮助那些面临护理、育儿等“造成工作局限”的员工。

让每个人都在世界上发光发热——久保田追求的多样性管理。

久保田是一家在全世界开展业务的全球性企业。在其工作单位,语言、文化、世代、性别以及价值观都不同的许多人一起工作着。成为包容每个人的“差异”、创造新价值的力量。将人的多样性转化为创造性的措施,就是久保田追求的多样性管理。

签署妇女赋权原则(WEPs)

妇女赋权原则(WEPs)是由联合国全球契约*1与UN Women*2于2010年3月共同制定的行动原则,旨在完善劳动和社会环境,以便在企业活动中发挥女性的力量。

久保田集团赞赏这一原则,并于2012年7月签署,将性别平等与女性赋权列为经营的核心,宣布要主动采取措施。

  • 这是一项全球性倡议,旨在实现在1999年的世界经济论坛上由当时的联合国秘书长提倡的在国际社会实现可持续发展。
  • 旨在实现性别平等与女性赋权的联合国机构。
妇女赋权原则 认证状

让多样性人才发挥才干的措施

1. 多样性人才录用的现状

【应届生女性录用比例】

女性录用目标值 录用率
Stuff职位事务型 40%
Stuff职位技术型 20%
技术职位技能型 15%

员工职位 应届生女性与外国籍员工录用比例的年变化 / 技术职位 应届生女性员工录用比例的年变化

【残障人士雇佣率】
残障人士雇佣率

2. 营造能够继续工作的环境(成为保持工作与生活平衡的组织)

(1) 完善分娩育儿支援制度

“Life Event”非常充实!

久保田正在完善兼顾分娩、育儿和工作的制度。
而且还实现了基于厚生劳动省《培养下一代对策支援推进法》的行动计划,自2009年起连续取得认证标志“Kurumin”。

促进男性享受育儿休假

不仅让女性,为了让男性也能够“重新审视自己的工作方式,积极参与育儿”,促进男性享受育儿休假。给上司和本人发放宣传册,设定宣传活动期间。培育男女都能兼顾工作和育儿的企业文化。

久保田的育儿支援制度
育儿休假 可以享受到2岁为止。7天带薪假。*法律规定可以享受到1岁为止。
短时间工作 可以享受到小学3年级结束。每日最多可以享受2小时。
  • 法律规定可以享受到3岁为止。
看护休假 可以享受到小学3年级结束。1名最多6天/2名以上最多12天。
  • 法律规定可以享受到3岁为止。1名最多5天/2名以上最多10天。
助学休假
(久保田特有的制度)
为了参加学校活动(参观授课、入学典礼、毕业典礼等)、因学校情况而停课时等。
可以享受到小学6年级结束。无论人数多少,最多享受5天。

(2) 育儿支援制度利用情况

  • ≪育儿休假享受率的年变化≫
    ≪育儿休假享受率的年变化≫
  •  
    女性享受育儿休假比例的年变化
  • ≪女性的育儿休假者复职率≫ ※男性为100%
    ≪女性的育儿休假者复职率≫ ※男性为100%
  • ≪育儿短时间工作制度利用者的年变化≫
    ≪育儿短时间工作制度利用者的年变化≫
  • ≪看护休假制度利用者的年变化≫
    ≪看护休假制度利用者的年变化≫
  • ≪助学休假制度利用者的年变化≫
    ≪助学休假制度利用者的年变化≫

<育儿休假者支援一例>

育儿休假复职者研讨会

以要在育儿休假后复职的员工为对象,为了打消其复职后的担忧,使其获得新的工作方式的窍门,采取上司也能听讲的形式举办研讨会,支持员工兼顾育儿和工作。

3. 创造培养女性的机会

(1) 通过职务系列的一体化扩大职域的措施

2014年4月修订制度,将划分为综合职位、准综合职位、普通职位的职务系列统一成员工职位,使所有员工都能根据积极性和能力挑战各种职责和职务。通过修订制度,使得以前主管有限业务的女性普通职位扩大了职域范围。

(2) 举办女性培训

≪举办职务系列转换者培训≫

针对因为将职务系列统一为员工职位而转换职务系列的所有员工(约530名),自2014年起开展计划为期3年的支持培训,逐渐改革企业文化,将“开阔视野、放远眼光、改变观点”纳入到内容当中,力求尽量发挥每个人的能力,以便能够挑战各种职责和职务。

≪举办女性管理职位培训≫

针对女性管理人员,为了取得成为高级管理人员所需的管理技能,自2014年起开始培训。此次培训,通过安排与上司共同参加会议,构建 “纵向”和“横向”皆能扩展的人力网络,不仅推进公司内部的意识改革,而且还能期待她们作为导师起到指导后辈的作用。

女性管理职位管理培训(与上司共同开会的情景)
女性管理职位人数的年变化<

4. 促进女性发挥才干的事例

(1) 促进女性发挥才干的事例

作为提高女性员工的能力和积极性的人员交流场所,成立了“K-Wing”(Kubota Women’s Initiative Diversity Network &Group),支持她们的职业发展。

(2) 返岗

近年来,在久保田,“希望在经历育儿、护理等各种生活事宜的同时继续工作”的员工日益增加。可是一旦出现无法兼顾的情况,有时不得不选择离职。在这种情况下,自2012年9月起,出台了“消除退职事由之后获得重新进入久保田工作的机会的制度”,鼓励因为个人情况(分娩、育儿、护理、配偶调转工作等)而退职的人员可以“返岗”。详情请按以下联系方式咨询。

返岗的入职人数(人)
< 问讯处 >
株式会社久保田 人事部多样性管理推进室
电话:+81-(0)6-6648-2833

(3) 培养全球性人才

为了配合在全球开展业务,培养能够在全球大显身手的人才,除了在海外积累业务经验的各种培训制度之外,还开展理解应对异文化的培训,并且让新员工(设计职位)开展在美国和亚洲参加长达1个月的外语培训,努力培养人才。
另外,还派遣日本国内母工厂的技术人员和技工到海外工厂指导产品制造,在技术方面也构建全球标准的体系。

人事部的派遣培训
(P.T. Metec Semarang:印度尼西亚)
外语培训的情景

(4) 促进残障人士的雇用

本公司从“残障人士也拥有在社会上劳动的权利,企业具有为残障人士创造和提供劳动场所的义务”的观点出发,继特例子公司(*) KUBOTA WORKS(2003年成立)之后,又成立了KUBOTA SUN-VEGE FARM,努力促进残障人士的雇用。今后我们仍将继续为残障员工营造舒适便利的工作环境,一步一个脚印地努力下去,以便能够迎来更多的残障同事。

KUBOTA SUN-VEGE FARM株式会社的详情,请浏览主页。

(注※)特例子公司制度:在成立雇用特别照顾残障人士的公司时,将在法定残障人士雇用率的计算及提供补助金等方面优待其母公司,以促进残障人士雇用的制度(依据法令:关于促进残障人士雇用等的法律)

【KUBOTA SUN-VEGE FARM株式会社的成立】
以“谋求残障人士的‘自立支援’与‘与区域社会的共生’”、“有效利用弃耕地,支持日本农业的振兴”为目标,于2010年2月成立了“KUBOTA SUN-VEGE FARM株式会社”。今后将雇用10名残障人士,生产无土栽培蔬菜,目前计划在久保田集团的员工食堂供应。
无土栽培试验的情景
【残障人士雇用率】

相关信息

久保田的研发价值贯穿我们亲自实践的程序。作为农业和给排水方面的专家,我们勇于在食品、给排水和环境方面挑战并在不久的将来实现,满足客户的需求。

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